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¿Qué aspectos jurídicos impactan los procesos de selección en Colombia?

Por: Paola Frías Ávila para revista ACOSET

 
Los procesos de selección deben desarrollarse descartando todo aquello que intimide al aspirante o genere barreras a la hora de evaluar sus capacidades. Se requiere, por el contrario, que sean incluyentes empleando la diversidad como factor clave de éxito.
  

El proceso de selección surge de la necesidad de contar con el personal necesario e idóneo para dar cumplimiento o los objetivos estratégicos. Bajo esto premisa, algunas compañías desarrollan un conjunto de etapas que tienen como objetivo reclu­tar y seleccionar el personal más calificado para que desem­peñe un determinado puesto de trabajo.

Así las cosas, determinar con claridad los habilidades, conocimiento, experiencia, nivel de estudio, responsabilida­des y actividades que se van a realizar resulta útil para de­finir los requisitos que debe cumplir el aspirante a un cargo, dándolos a conocer de forma previa al proceso.

Este punto de partida nos ayuda a evaluar con mayor objetividad a los candidatos y a seleccionar al que presente menos brechas frente a las necesidades de lo empresa, de tal forma que se Identifique al más idóneo para cubrir lo vacante.

En ultimas, atraer y retener el talento adecuado, mante­nerlo motivado y comprometido es una ventaja competitiva frente a otras empresas, además, es y seguirá siendo un factor crítico para el éxito de las organizaciones; por lo cual desde el momento en que se inicia un proceso de selección, el hecho de buscar, identificar e incorporar el talento, se con­vierte en un factor determinante para que se dé cumplimiento a los objetivos estratégicos de la empresa.
Con este marco de referencia, ¿cuáles son los principa­les aspectos jurídicos que son relevantes al desarrollar los procesos de selección en las empresas privadas y los poten­ciales impactos que las fases establecidas puedan generar frente a los aspirantes? Desde la perspectiva legal, si bien es cierto que las empresas pueden determinar y definir con autonomía los procedimientos pare establecer las condicio­nes en sus procesos de selección, no es menos cierto que este aspecto conlleva restricciones de orden constitucional, según los cuales no le es posible al empleador menoscabar los derechos consagrados en la Constitución Política como la dignidad humana ART1, la intimidad personal del aspirante al cargo o el habeas data ART15 o vulnerar derechos como el de la igualdad ART13.

Además, con el fin de generar mejores prácticas empresariales resulta de interés analizar los aspectos relacionados con ciertos medidos de control empresarial que se establecen en algunas compañías como requisitos paro la admisión de un nuevo colaborador, tales como entrevistas personales, pruebas técnicas y psicológicas, análisis de información personal en redes sociales, prácticas de prueba de polígrafo, visitas al domicilio, exámenes médicos y verificación de referencias o análisis crediticios, entre otros.
 

GENERALIDADES DEL PROCESO


En primer lugar, un factor clave es el relacionado con las condiciones establecidas en el reglamento interno de trabajo de las empresas, en el cual se establecen los requisitos para llevar a cabo el proceso de selección de personal, que deben incluir las disposiciones en relación con las condiciones de admisión a los cargos, a manera de ejemplo, las relacionadas con el trámite de la solicitud, las pruebas que debe aprobar, los exámenes a los que se verá sometido el aspirante al cargo y los documentos que este debe presentar (CST, art. 107 NUM. 2).

No sobra aclarar que dichas condiciones de admisión deben ser razonables y proporcionales al puesto de trabajo a la hora de realizar la escogencia del personal requerido. En otras palabras, las fases establecidas en el proceso no deben contener exigencias discriminatorias o preferencias que resulten injustificadas para participar en el proceso de selección y que atenten contra el derecho a la igualdad, como es el caso de exigir compra de formularios para acceder a las vacantes, trasladar obligaciones que corresponden al empleador corno el pago de exámenes médicos de ingreso para continuar las fases del proceso de selección, exigir que supere etapas de inducción sin que sean remuneradas aduciendo que el candidato está en etapa de selección o aprendizaje o exigir documentos como la libreta militar en requisito de admisión para ingresar a un trabajo.

En este sentido es importante hacer énfasis en que una de las exigencias contenida en la Ley 1636 del 2013 (protección al cesante en Colombia), establece en el artículo 31, la obligación para el empleador de reportar y registrar las vacantes en el servicio público de empleo, dentro de los diez días hábiles siguientes a la existencia de estos y no debe tenerse activo por un término superior a seis meses, cumplimiento que se puede concretar ante cualquiera de los prestadores autorizados.

Esta medida de protección, que fue reglamentada mediante el Decreto 2852 del 2013, busca garantizar el derecho al trabajo. Aunque la norma exige al empleador el registro de vacantes, no exige la obligación de realizar la escogencia del candidato dentro de las personas que por este medio se interesen en el trabajo ofrecido. De igual manera, se exceptúan de la obligación de registro de vacantes las relacionadas con registrar cargos estratégicos, proyectos especiales y posiciones directivas en mercados e industrias especializadas, que por su naturaleza no deban ser públicas.

De otro lado, la Ley 1482 del 2011, que tiene por objeto sancionar penalmente actos de discriminación por razones de raza, etnia, religión, nacionalidad, ideología política o filosófica, sexo u orientación sexual y discapacidad; sanciona con prisión de doce o treinta y seis meses y multa de diez (10) a quince (15) salarios mínimos legales mensuales vigentes, a quienes incumplan este precepto legal.

Como se puede observar, la mencionada norma cobra especial importancia a la hora de garantizar que las vacantes que se publiquen no contengan requisitos discriminatorios como rangos de edades para acceder al cargo, perspectiva de género, limitaciones derivadas de la maternidad, preferencias de establecimientos universitarios, segmentar sectores o estratos, rasgos físicos que abundan en los clasificados y ofertas laborales. En palabras de la Corte Constitucional, el proceso de selección se debe adelantar en igualdad de condiciones y la empresa puede o no elegir a un candidato siempre que haya advertido previamente acerca de lo que se le exigía. en cuanto a requisitos'. Así las cosas, la empresa debe tomar, su determinación final con base en las consideraciones objetivas definidas y preestablecidas con anterioridad al inicio del proceso.
 

ENTREVISTA PERSONAL AL CANDIDATO

 
Respecto de la entrevista de trabajo, aunque no existe un derrotero estandarizado que establezca cómo desarrollar este proceso, en caso de considerar necesaria la entrevista de trabajo, es recomendable estructurar con antelación el modelo de entrevista personal que se quiere realizar, de tal forma que sea acorde con las necesidades del perfil establecido para el cargo. Resulta oportuno preparar las preguntas que se harán al aspirante, las cuales deben desarrollarse dentro de un margen que permita conocer las características profesionales, de aptitud y de experiencia, sin entrometerse en la órbita reservada o en la vida privada del entrevistado.

Del mismo modo, la información obtenida dentro de los procesos de selección, que se refiera a la esfera privada del aspirante no está llamada a ser conocida por terceros sin su expresa autorización. Esto significa, que no le es dable al entrevistador sin un sustento legal ahondar en aspectos relacionados con información médica del aspirante, preferencias religiosas, filiación política e información relacionada con su vida personal o familiar como su decisión de tener o no hijos en el futuro. Tampoco se puede solicitar la práctica de exámenes como pruebas de embarazo o VIH, salvo que en el cargo que se va a desempeñar existan riesgos reales o potenciales que puedan afectar o generar un daño mayor a la salud del trabajador.
 

VISITA DOMICILIARIA Y POLÍGRAFO

 
Dentro del ámbito privado, a las personas les está permitido todo lo que no les está prohibido por la Constitución y la ley, por lo tanto, como no existe norma que prohíba la recolección de información personal en el desarrollo de una visita domiciliaria dentro de un proceso de selección, la empresa privada puede emplearla como mecanismo de control empresarial siempre que respete los derechos constitucionales a los que hemos venido haciendo referencia. De lo anterior, se puede dilucidar que además de contar con la autorización previa y escrita del candidato, se debe informar con claridad la manera en la que se va a desarrollar la visita al domicilio, indicando el responsable y acordando los tiempos en que se decide efectuar.

De lo anterior, resulta indicado afirmar que no se deben realizar exigencias a los candidatos para que además de recibir la visita en su domicilio, estén acompañados de familiares, esposa e hilos, de los cuales no solo no se obtiene una autorización expresa, sino que no hacen parte del proceso de selección y, sin embargo, se ven obligados a transmitir información relacionada con hábitos, relaciones fa-miliares del aspirante; aunado a algunas prácticas que en el desarrollo involucran revisión de pertenencias, habitaciones, apertura de closet, toma de fotos de la vivienda y de la familia, comunicación con vecinos y personal de seguridad del edificio para indagar sobre los comportamientos y estilo de vida del candidato.

En últimas, la visita domiciliaria dentro de un proceso de selección busca analizar el entorno, verificar la composición del núcleo familiar, el nivel socioeconómico, las conductas personales y familiares; aspectos que con seguridad se pueden obtener por vías menos invasivas al entorno familiar, como el desarrollo de programas de calidad de vida enfocados a la familia del trabajador vinculado que, además de contribuir al bienestar laboral-familiar, generan presencia organizacional y facilitan espacios de esparcimiento e integración en forma voluntaria.

Por su parte, el uso del polígrafo ha sido reglamentado en algunos casos relacionados con procesos de selección en empresas de vigilancia privada'. En el sector privado no existe una prohibición expresa sobre su práctica. El desarrollo de esta prueba es propio de la autonomía de la voluntad del empleador, por lo que los candidatos son libres de aceptar o rechazar someterse a ella y, en caso de aceptarla, deben expresar su manifestación previa y por escrito. Durante su desarrollo se requiere reserva absoluta de lo información obtenida y se debe explicar detalladamente la forma en la que se practica.

Es importante recordar que la prueba del polígrafo no se encuentra contemplado como medio de prueba en nuestra legislación en ninguna materia, ni es admitida como válida dentro de un proceso judicial. Por lo anterior, el empleador se encuentra obligado al desarrollo de las etapas del proceso de selección dentro del marco de legalidad constitucional, respetando de manera incondicional los derechos consagrados constitucionalmente.

Comprender que en el mundo las personas valoran aspectos como el tipo de empresa en la que se desarrollan profesionalmente, hace que las compañías fortalezcan la construcción de identidad de su marca, con el fin de que sea coherente con la plataforma estratégica y de esta manera sea atractiva para los talentos que la harán realidad.

En el caso colombiano, la vertiginosa exigencia cambiante del entorno laboral ha obligado a reinventar permanentemente las estrategias y a redefinir la cultura y las prácticas organizacionales respecto de las relaciones laborales, que propendan por generar acciones innovadoras, creativos y eficientes que revolucionen la gestión humana.

Finalmente, el proceso de selección es de doble vía y aunque la empresa observe con un real interés al candidato, debe contar con que al aspirante también le resulte beneficioso vincularse a la empresa. De esta formo se vislumbrará que realizar los procesos de selección en forma transparente y dentro del marco del respeto, marca la diferencia y posiciona a la empresa como un imán para atraer al mejor talento, lo que resulta impactando en una mayor capacidad productiva del trabajador puesta al servicio de la organización.


TOMADO DE: REVISTA ACOSET año 8 abril 2018 No21

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